نقطه کور: بخش یک

گشتم نبود نگرد نیست!

این مطلب را اختصاصاً برای دانشجویانِ امروز و کارجویانِ فردای کشور عزیزمان نوشته‌ام. مثل همیشه خودمانی و بی‌تعارف. قبل از شروع مطلب، پیشنهاد می‌کنم عبارت‌های آشنای زیر را یک بار با دقّت در ذهن خود مرور کنید: 

  • سختی‌های تحصیل و درس‌خواندن

  • لذّت‌ نبردن از کیفیت دلخواه زندگی

  • سروکلّه‌زدن با اساتید بابت نیم‌نمره

  • ازبین‌رفتن بهترین سال‌های عمر و جوانی

  • فشار مالی به والدین برای تامین شهریه

  • تحمّل سرما و گرما و احتمالاً دوری از خانواده

  • مشکلات زندگی در خوابگاه‌ها

  • شکست‌های عاطفی(!) دوران دانشجویی

و ده‌ها مشکل مشابه در طول دوران تحصیل دانشگاه را برای رسیدن به چه ‌هدفی تحمّل می‌کنیم؟

پاسخ کاملاً روشن است: برای استخدام و رسیدن به یک موقعیت شغلی ایده‌آل و در‌نهایت، کیفیت دلخواه زندگی. هرچند اگر کسی را یافتید که به این کیمیا دست پیدا کرده باشد بنده را هم بی‌خبر نذارید لطفاً.

بسیارخوب. اجازه می‌خواهم از دیدگاه کسی که سال‌ها استخدام نیرو انجام داده و در چندین سازمان و برند بزرگ و کوچک این کشور با برچسب‌های مختلفِ مدیریتی مشغول به کار بوده، این موضوع را کمی بازتر کنم. شاید نقطه کور یک نفر با این نوشته‌ تاحدی برطرف گردد. به‌ طور خلاصه می‌توان این‌طور عنوان کرد که اگر پدر ثروتمندی نداشته باشیم و یا عارضه‌ای به نام تب کارآفرینی در وجودمان نباشد، ناچاراً قرار بر این است که در آینده برای دیگران کار کنیم. یعنی استخدام شویم که در حالت کلّی، استخدام از 2 حال خارج نیست: یا حوزۀ دولتی یا غیردولتی.

  • بخش دولتی

خوانندگان قدیمی مطالب بنده(چه در سایت‌ها و چه در وبلاگ شخصی) به‌خوبی در جریان هستند که معمولاً سعی می‌کنم در مورد این حوزه زیاد صحبت نکنم. بنابراین اشارۀ کوتاهی کرده و می‌گذرم. گویا قرار بر این است که در استخدام بخش دولتی، عاملِ تعیین‌کننده برای جذب نیرو، مثلاً رزومۀ آن شخص باشد! ضمن اینکه همه می‎دانیم رسیدن به مراتب بالای مدیریتی در این حوزه، کار هرکسی نیست. چون باید شرایط خاصی داشت که گویا مهم‌ترینش، استعداد خدادادی در لذّت‌بردن از خدمت صادقانه و خالصانه به مردم و احساس تکلیف است! لذا ترجیح می‌دهم بدون بازکردن بیشتر موضوع، خیلی سریع از این مقوله عبور کنم. خداراشکر، یکی از بزرگ‌ترین نعمت‌های زندگی خود را در این می‌دانم که در بخش دولتی ماندگار نشدم و ترجیح دادم به جای اینکه تمام عمرم در یک روز خلاصه شود و آن یک روز را به مدت 30 سال بدون فکرکردن تکرار کنم، وارد حوزه‎هایی شوم که برای هر ریال درآمدش نیاز به فکرکردن باشد. بنابراین اگر تهِ دلتان همچنان آرزوی استخدام در بخش دولتی را دارید، پیشنهاد می‎کنم از ادامۀ مطالعۀ این بخش صرفنظر فرمایید.

  • بخش خصوصی

فرض کنید شما بدون هیچ سابقۀ کار، دنبال شغل هستید. در حین جستجو در آگهی روزنامه یا فلان سایت کاریابی، چشمتان به یک آگهی خوب می‌افتد. سریعاً آماده شده، لباس پلوخوری را برتن نموده و آمادۀ بیرون رفتن هستید که ناگهان افکار عجیب و غریبی به ذهنتان هجوم می‌آورند که احتمالاً پررنگ‌ترینشان اینهاست:

  • آیا منو قبول می‌کنن؟

  • این‌همه لیسانس بیکار ریخته تو مملکت، جایی برای منِ فوق‎دیپلم نیست.

  • مُرده‌شوربُرده‌ها(!) حتماً سابقۀ کار هم می‌خوان که من ندارم.

  • حالا مگه چقدر حقوق میدن؟ فلانی با ارشد برق کلاً یه تومن می‌گیره.

و سوالاتی از این قبیل که حتی ممکن است آن‌قدر اعتمادبه‌نفس شما را مورد عنایت قرار دهد که کلاً از مراجعه و تصمیم به استخدام منصرف شوید. اما به عنوان یک اصل مهم باید خدمتتان عرض کنم که برخلاف تصوّر اولیه‌ای که از پیام سازمان‌های خصوصی در آگهی‌های استخدامی‌شان به شما عزیزان منتقل می‌شود، واقعیت چیز دیگریست. درواقع، مهم‌ترین و اصلی‌ترین پارامتر استخدام در این سازمان‌ها چیزی نیست به‌جز : حسّ شخصی مدیر نسبت به شما. بنابراین پیشنهاد می‌کنم استرس‌ها را دور بریزید. زیاد هم اخلاق خشک و رسمیِ مصاحبه‌کننده را جدی نگیرید.

شاید باور این واقعیت برایتان سخت باشد که آن آقا یا خانم بداخلاق و عصاقورت‌داده‌ای که با لحنی جدی و رسمی درحال مصاحبه با شماست، درواقع در ذهن خود، صرفاً به دنبال پاسخ به چند پرسش اساسی است که بعداً عرض می‌کنم. همچنین اگر تا الان تصوّر می‌کردید که میزان و مکان تحصیل شما (اینکه از دانشگاه روستای محل تولد بنده مدرکتان را گرفته باشید یا از دانشگاه هاروارد) احتمالاً باعث تفاوت خاصی در این حسّ شخصی مدیر نسبت به شما خواهد شد، پیشنهاد می‌کنم کلاهتان را کمی بالاتر بگذارید. چرا که اکثر مدیران و استخدام‌کنندگان سازمان‌های خصوصی، اصلاً نگاه به محل و حتی میزان تحصیلات شما نمی‌کنند. طوری‌که ممکن است 10 سال هم در آن سازمان کار کنید اما هرگز یادشان نخواهد بود که شما کارشناسی ارشدتان را مثلاً از دانشگاه تهران گرفته‌اید، البته اگر خودتان هرروز یادآوری نکنید! برای بیان بهتر عرایضم، مثالی می‌زنم. فرض کنید با این آگهی استخدام در روزنامه یا سایت کاریابی مواجه شدید:

یک شرکت معتبر نیازمند جذب [مثلاً] مدیر بازرگانی با شرایط زیر می‌باشد:

  • پنج سال سابقه کار

  • آشنایی با زبان انگلیسی

  • میزان تحصیلات: کارشناسی‌ارشد از دانشگاه‌های دولتی

  • دارای روحیه کارِ تیمی و آموزش‌پذیر

تشریف می‌برید برای مصاحبه. مثل همیشه مواجه می‌شوید با موجودی که طبق تصورات نادرست و احمقانه‌ای که نسل‌ها در خمیره و ذات ما ریشه کرده، اساس اولیۀ برخوردش طوری است که انگار در حقتان لطف می‌کند که قرار است احتمالاً شما را استخدام نماید! (البته فرضمان بر این است که آن موجود، مالک و سرمایه‌گذار اصلی آن مجموعه خصوصی باشد) اما بد نیست بدانید که آن شخص، برخلاف پوشش کاذب و نقاب غیرواقعی و فِیکی که به چهره دارد، تمام مدت مصاحبه در ذهن خود، عاجزانه به دنبال پاسخ به این سوال‌هاست:

  • آیا شما دزد هستین یا نه؟!

  • چقدر می‌شه بهتون اعتماد کرد؟!

  • در چه محیطی رشد کردین؟ (بقول معروف سر چه سفره‌ای بزرگ شدین)

  • آیا توانایی‌هاتون برای اون مجموعه، ارزش‌آفرین و پول‌ساز هست یا نه؟!

به ‌نظر شما کدام‌یک از سوالات فوق را می‌توان در آگهی استخدام درج نمود یا مستقیماً از خود مصاحبه‌شونده پرسید؟! قطعاً هیچ‌کدام. چون طبیعی است که به هرکسی برمی‌خورد! به عبارت دیگر، پرسش‌های ذهنی مصاحبه‌‌کننده، حول دو محور دزدنبودن و ارزشمندبودن شخص مقابل می‌چرخد که در مورد هرکدام توضیح بیشتری می‌دهم:

الف) دزد نبودن!

همیشه برایمان سوال بوده که چرا در فلان سازمان بزرگ خصوصی (قرار شد دولتی‌ها را بی‌خیال شویم) آقای مدیرعامل، به جای منِ نوعی که مثلا فوق‌لیسانس از شریف گرفته‌ام برادر بی‌سوادش که هِر را از بِر تشخیص نمی‌دهد، به عنوان قائم‌مقام خود یا مدیر ارشد فلان قسمت گذاشته؟ دلیل کاملاً روشن است دوستان: عدم اعتماد به غریبه‌ها. بهرحال در یک سازمان خصوصی که هر ریال هزینه‌اش از جیب کسی خرج می‎شود که زندگی‌ خود را وسط گذاشته و کسب ‌و کار مربوطه را راه انداخته، اگر قرار باشد که هرکدام از پرسنل تکّه‌ای از اموال را به عنوان یادگاری برای خود بردارند قطعاً سنگ روی سنگ بند نخواهد شد و مالکِ نگون‌بخت به خاک سیاه خواهد نشست. حال که تا اینجا آمدیم بد نیست این را هم اضافه نمایم که برخلاف آمار کشف دزدی‌ها‌ی بخش دولتی که معمولاً در همه‌جای دنیا رسانه‌ای می‌شود، اما در بخش خصوصی وضعیت متفاوت است. لطفاً کمی به ذهن خود فشار آورده و ببینید در خاطراتتان، چه مواردی از دزدی در سازمان‌های خصوصی را به یاد دارید؟ احتمالاً خیلی کم و شاید هم هیچ. درصورتی‌که این نوع اتفاقات در بخش خصوصی، هرچند بی‌سروصدا، اما کم نیست. بر اساس تجربه‌، اعتقاد دارم که مدیران بخش خصوصی معمولاً تمایلی به بیان اشتباهات خود ندارند. چرا که به نوعی نشان‌دهندۀ ضعف آنهاست. اگر یک مدیر یا مالک بخش خصوصی، بر اثر سانحۀ تصادف و اشتباه رانندۀ مقابل، دچار جراحت و صدمه گردد، در هر محفل و مجلسی در مورد این اتفاق، ساعت‌ها صحبت کرده و اعتراض می‌کند به بی‌فرهنگی دیگران در رانندگی!

چرا؟

چون مقصر، شخص دیگری است.

اما همین شخص، اگر چندصدمیلیون از دارایی‌اش توسط یک مدیر مورد اعتماد، بالا کشیده شود، ترجیح می‌دهد سکوت کرده و موضوع را چندان علنی نکند تا انگشت اتهام، قبل از هرکس به ‌سمت خودش نشانه نرود.

 چرا؟

چون اشتباه از خودش بوده. آن‌هم بابت اعتماد نادرست!

تاکیدمجدد: همانطور که عرض شد چون براسـاس جمع‌بندیِ ذهنی خودم از چندمورد تجربه، بـه این باور رسیده‌ام، خواهش می‌کنم آن را صرفاً به‌ عنوان یک نظر شخصی از بنده بپذیرید. هـرچند قادرم در موردش کلّی مطلب بنویسم ولی چون موضوع اینجا نیست و بحث به بیراهه خواهد رفت، از آن می‌گذرم. پس تا اینجا نتیجه گرفتیم که یکی از بزرگ‌ترین دغدغه‌های هر مدیر یا مالک سازمان خصوصی، میزان امین‌‌بودن پرسنل می‎باشد. بنابراین اگر من و شما مدرک فوق‌‌لیسانس فلان دانشگاه معتبر دولتی را بزنیم زیر بغل و برویم برای پست حسابداری؛ اما مدیر مربوطه احساس خوبی نسبت به ما نداشته باشد، شک نکنید که حاضر است دانشجوی انصرافی کاردانی یک دانشگاه گمنام و دورافتاده را مشروط بر اینکه احساس کند از من و شما پاک‌دست‌تر و امین‌تر است استخدام نماید.

ب) ارزشمند بودن

اگر تصوّر می‌کنید که با گرفتن یک مدرک لیسانس حسابداری قرار است بعد از استخدام، مدیرمالیِ ‌دیپلمه آن سازمان با خوشحالی میزکارش را به شما بدهد و احتمالاً گوسفندی هم به میمنت ورود شما قربانی کند، پس لازم است مجدداً پیشنهادم در مورد جابجایی کلاه روی سر را تکرار نمایم. همۀ ما افراد زیادی را دیده‌ایم که در حوزۀ دولتی در جایگاهی قرار دارند که سواد یا تخصّصش را نداشته یا راحت‌تر عرض کنم، اصلاً قیافه‌شان به این پست نمی‌خورد! ولی چه اهمیتی دارد؟ هیچ! اما در یک سازمان خصوصی که برای هر ثانیه چرخیدن چرخ مجموعه، کلّی هزینه توسط مالک پرداخت می‌شود، قرار نیست یک آدم ناکارآمد را فقط به دلیل اینکه مدرکش فلان است و دانشگاهش بهمان، در جایگاهی قرار دهند که سازمان را به فنا بدهد. به عبارت دیگر در اینجا میزان مهارت و ارزش‌آفرینی آن شخص مهم است نه صرفاً مدرک تحصیلی‌اش. باور بفرمایید هیچ سازمان خصوصی‌ای قسم نخورده که بابت حفظ فرمول و مقداری اطلاعات پوسیده و نخ‌نماشده به من و شما پول بدهد. چه بخواهیم چه نخواهیم، چه دوست داشته باشیم چه نداشته باشیم، اما واقعیت دردناک این است که بین مهارت و مدرک، همیشه ارتباط مستقیمی وجود ندارد.

درواقع برای استخدام در یک سازمان(البته از نوع درست و حسابی یا به قول خودمانی: درست‌‌‌‌د‌رمون) به مهارت‌ها و داشته‌های واقعی شخص نگاه می‌کنند نه به مدرک او. شاید از نظر تئوری و روی کاغذ، بتوان ارتباطی بین مهارت و مدرک پیدا کرد، اما تجربۀ چند دهه خروجی دانشگاه‌های ما واقعیتی تلخ و متفاوت را نشان داده است.

در ایّام جوانی که حسابدار یک هتل بودم، همیشه برایم سوال بود که چرا مدیرمالیِ بزرگ‌ترین و معروف‌ترین هتل شهر ما (در آن زمان) دارای مدرک دیپلم است و هفت‌نفر لیسانس و فوق‌لیسانس زیر دستش کار می‌کنند. اما بعدها که خودم در کسوت مدیر و در سازمان‌های دیگری مشغول خدمت شدم، فهمیدم که ارزش‌آفرینیِ آن آقای دیپلم در میدان عمل قابل مقایسه با نیروهای تحصیلکردۀ زیردستش نبود. (البته آن نیروهای زیردستِ دیروز، امروز در سمت‌های بالای مدیریتی هستند)

صبر کنید! ناامید نشوید. موارد فوق، واقعیاتی بود که باید عرض می‌کردم. ولی هنوز برای نتیجه‌گیری زود است. نداشتن سابقۀ کار مطلقاً به معنای ناامیدی نیست. چرا که پارامترهای دیگری هم هست که در اگر در وجود هر شخصی باشد، ارزشش از 10 سال سابقۀ کاری بیشتر است. فکر می‌کنم لازم است وارد جزئیات بیشتری بشویم.

ببینید عزیزان. سابقۀ کار، علیرغم اهمیّت فراوان، اما در سیستم مدیریتی امروز، به معنای همه‎چیز نیست. بلکه مهم‌تر از آن، میزان آموزش‌پذیری و روحیۀ کارِتیمی شماست. یعنی اگر فرض کنیم که 2 گزینۀ استخدام به شرح زیر بر روی میز یک مدیر وجود داشته باشد:

1) فردی با 10 سال سابقۀ کار (و دیگر هیچ)

2) شخصی بدون هیچ سابقۀ کار، اما تشنۀ رشد و پیشرفت و دارای آمادگی کامل برای آموزش‌پذیری و مهم‌تر از آن: علاقمند به کار تیمی و صدالبته از همه مهم‌تر: دارای نگرش سیستمی (تاکید مجدد: موردآخر از همه مهم‌تر است)

مطمئن باشید که مدیر مربوطه البته اگر به قول معروف سرش به تنش بیارزد و الفبایی از مدیریت بداند در استخدام مورد دوم درنگ نخواهد کرد. چون این مدیر، در دل روز و با فانوس روشن به دنبال چنین شخصی می‌گردد.

چرا؟

چون شما در صورت داشتن چنین روحیاتی، حتی اگر با یک پست ابتدایی هم مشغول به کار شوید، اما بعد از مدت کوتاهی تبدیل به یک نیروی ارزشمند برای مجموعه خواهید شد. حالا چه با‌مدرک چه بی‌مدرک.

واقعیتی که با چشم خود در بسیاری از شرکت‌های بزرگ و کوچک دیدم این بود که قوی‌ترین، اهرمی‌ترین، کارآمدترین و معتمدترین پرسنل آن سازمان‌ها کسانی بودند که از داخل و بدنۀ همان سازمان متولّد شدند.

بنابراین اگر سابقۀ کار ندارید اما خصوصیاتی را که در بالا عرض شد در وجود خود می‌بینید، بدون هیچ ترس و واهمه‌ای تشریف ببرید برای مصاحبه و با خیال راحت مدارکتان را بکوبید تو صورت مدیر مربوطه! به‌شرطی که بتوانید به او ثابت کنید اگرچه من سابقه کار ندارم، اما به این دلایل می‌توانم در عرض مدت کوتاهی این ارزش‌ها را برای سازمانت ایجاد کنم (ضمناً خواهش می‌کنم چنانچه مرتکب این عمل ناشایست شدید، به ایشان نفرمایید که چه کسی این پیشنهاد زشت را به شما داد!)

در اینجا عکس‌العمل مدیر مربوطه ممکن است یکی از این دو حالت زیر باشد:

حالت اول) آن‌قدر فهمیده و دلسوز باشد (البته دلسوز برای مجموعۀ خودش) که شما را قبول کند. تبریک عرض می‌کنم. امیدوارم در کمترین زمان، توانایی‌های خودتان را ثابت کنید.

حالت دوم) شما را قبول نمی‌کند و حتی ممکن است بگوید: « بی‌ادب! چرا مدارکتو کوبیدی تو صورتم؟!» در این حالت نه تنها جای هیچ نگرانی نیست بلکه بازهم تبریک عرض می‌کنم. چون اتلاف‌وقت در این سازمان‌ها و در حضور چنین مدیرانی جایز نیست. حیف شماست. همان بهتر که عمر و جوانی خود را در چنین جاهایی حرام نکرده و به دنبال پیشرفت خود باشید.

بنده شخصاً در زمان استخدام نیرو، بیشتر به‌دنبال افراد تازه‌کار، آموزش‌پذیر و از همه ‌مهم‌تر بی‌ادعا بودم که طبق تجربه، خروجی بسیار ارزشمندتری دارند تا مدعیان توخالیِ دارای سابقه کار.

و اما موضوع بعدی که باید عرض کنم بحث بسیار مهمّی است که برای راحتی بیشتر و روشن‌تر شدن موضوع، با یک مثال از روش استخدامیِ خودم شروع می‌کنم:

در مقطعی، سازمان ما مجبور شد تمام نیروهای مالی و حسابداری خود را اخراج کند. به معنای واقعی گند زده بودند به سیستم مالی. من تازه آنجا رفته بودم و به عنوان مدیر اداری‌مالی (و ایضاً با حفظ سِمَت: قائم‌مقام مدیرعامل) مشغول کار شدم. استخدام نیرو برعهدۀ خودم بود. آگهی دادیم روزنامه. سیل حسابدارها به سمت سازمان گسیل شد. خانم یا آقایی که برای مصاحبه آمده بود از سوال اولم تعجب می‌کرد. چون به او می‌گفتم:

ــ روی این کاغذ مبلغ مثلاً صد و دو ‌میلیارد و سه میلیون و بیست و شش هزار و دوازده تومن (یعنی ارقام کمی سخت) رو سریعاً به ریال بنویس.

زمان و نحوۀ نوشتن این رقم توسط عزیزان را دقیقاً زیر نظر داشتم. جالب اینجاست که اکثراً ناتوان بودند! حتی آنهایی که مدرک دانشگاهی چاق و چلّه‌ای هم داشتند (دلیلش را بعداً عرض می‌کنم)

کسانی که از این مرحله سربلند بیرون می‌آمدند با سوال بعدی مواجه می‌شدند. سه‌ شماره کارت عابربانک 16 رقمی بهشان می‌دادم و می‌خواستم که سریعاً این سه شماره کارت را در گوشی خود وارد کرده و مثلاً برایم اسمس کنند. زمان این عمل و تعداد دفعات سربرگرداندن از روی گوشی بر روی کاغذ عامل تعیین‌کننده بود. 

و اما نتیجۀ این نوع استخدام چه بود؟

بدون درنظرگرفتن مدرک و نوع دانشگاه، تنها چندنفر که از نظر سواد عددی در وضعیت خوبی قرار داشتند استخدام شدند که تا زمان برقراری سازمان، بخش مالیِ ما، عالی و بدون اشتباه بود. در بین ردشده‌ها، از لیسانس دانشگاه‌های دولتی تا یک مورد فوق‌لیسانس فردوسی مشهد وجود داشت و تا جایی که یادم می‌آید، یک نفر از استخدام شده‌ها از دانشگاه آزاد شهرستان‌های اطراف و دیگری دارای مدرک کاردانی از علمی‌کاربردی مشهد بود.

در مثال فوق، مدل معروف استخدامی مرحوم مغفور جانسون اوکانر (در شرکت جنرال‌الکتریک امریکا) دست‌مایۀ اینجانب برای استخدام نیرو بود و هنوز هم در بسیاری از موارد به‎ خوبی جوابگوست. طوری‌که بعضی سازمان‌های خصوصی سطح بالا (که حقوق خوب پرداخت می‌کنند) جدیداً به سمت این نوع مدل استخدامی گرایش پیدا کرده‌اند.

ببینید عزیزان. همۀ ما انسان‌ها بدون استثنا دارای استعدادهایی هستیم که هیچ ربطی به رشته و مدرک دانشگاهی‌مان ندارد و کاملاً مادرزادی است. مثلاً استعداد استقرا، استعداد سواد عددی، استعداد تجسّم فضایی، استعداد موسیقی و درک‌صدا، استعداد گرافویا، استعداد خواندنِ سریع، استعداد ایده‌پردازی و …

اگر منِ نوعی قصد استخدام در بخش مالیِ یک سازمان خصوصی را داشته باشم، دارا بودن مدرک ارشد حسابداری از دانشگاه شهید بهشتی به تنهایی هیچ ارزشی ندارد. بلکه مهم این است که به‌طور مادرزادی دارای استعداد سواد عددی باشم. اگر برای واردکردن یک شماره کارت عابر بانک 25 مرتبه سرم را بین گوشی و کاغذ چپ و راست می‌کنم، یعنی دارای این استعداد نیستم. به همین سادگی

مهم نیست که مدرک من عمران شریف باشد یا حتی معماری از انجمن معماری لندن. وقتی که استعداد تجسّم‌ فضایی ندارم قطعاً نباید وارد حوزه‌های حساسی مثل طراحی و انبوه‌سازی بشوم. البته شاید بتوانم 30 سال به عنوان یک کارمند یا معاون و بعدها هم مدیر، در یک سازمان دولتی حقوق بگیرم. اما در یک سازمان خصوصی هرگز امکان کار درازمدت نخواهم داشت (البته اگر مالک شرکت، برادرم نباشد)

مهم نیست که من مدرک MBA خود را از ام‌آی‌تی گرفتم یا موسسۀ آموزشی سرکوچه‌مان. وقتی که قرار است به عنوان مدیر برند با یک سازمان خصوصی بزرگ کار کنم باید مجهز به استعداد استقراء(پیدا کردن شباهت‌ها از میان تفاوت‌ها) و نیز استعداد ایده‌پردازی باشم. وگرنه بهتر است که خودم را خراب نکرده و به پیشنهاد آن سازمان جواب رد بدهم. البته امکانش هست که در بعضی سازمان‌های دولتی(یا شبه‌دولتی) بتوانم نقش‌آفرینی خوبی هم داشته باشم. اما سازمان خصوصی خیر.

پس عزیزان من:

اگر از خون می‌ترسیم و یا با دیدن صحنۀ تصادف حالمان خراب می‌شود، بهتر است حداقل به خودمان رحم کرده و وارد حوزۀ پزشکی و مخصوصاً تخصص‌های جراحی یا طب اورژانس نشویم.

 اگر برای اس‌ام‌اس کردن شمارۀ موبایل یا کارت عابربانک از روی تکه‌ای کاغذ، چهل مرتبه بین اعداد روی کاغذ و گوشی، سرمان را به چپ و راست می‌گردانیم، باید بدانیم که ورود ما به رشتۀ حسابداری هیچ فایده و آینده‌ای نخواهد داشت.

 با تحصیل در رشتۀ مدیریت و یا داشتن کاغذپاره‌ای به اسم مدرک  MBA توهّم نزنیم که همین الان جلوی درِ یک شرکت بزرگ و موفق خصوصی گوسفندی آماده کرده‌اند برای سر بُریدن جلوی پایمان.

در غیر این‌صورت، سختی‌های درس‌‌خواندن را که تحمل می‌کنیم هیچ، یک عمر فرسودگی و سختی کار به ‌خاطر رشتۀ اشتباه‌انتخاب‌شده را هم باید تحمل کنیم. درواقع یکی از سخت‌ترین زجرهای دنیا این است:

اجبار به رفتن سرکاری که به آن علاقمند نیستیم

یا به عبارت دیگر:

 آن شغل، شغلِ مناسب ما نیست.

پس در زمان انتخاب رشته حتماً باید نگاهی به استعداد مادرزادی خود داشته باشیم تا مجبور نشویم بعد از گرفتن مدرک مهندسی مکانیک، در آژانس یا اسنپ کار کنیم؛ یا پس از گرفتن مدرک ارشد مدیریت در سبزی‌فروشی دایی‌مان مشغول به کار شویم؛ یا بعد از گرفتن مدرک کارشناسی طراحی صنعتی در آرایشگاه کار کنیم و یک عمر به زمین و زمان فحش بدهیم که در این مملکت شایسته‌سالاری وجود ندارد! (من هم می‌دانم که وجود ندارد، اما موضوع صحبت ما در اینجا نیست)

با کمال افسوس، واقعیت دردناکی هم در این بین وجود دارد. اینکه در کشور ما هیچ کار مفیدی در راستای استعدادیابی انجام نشده است. نه تنها برای ما انجام نشده بلکه ما نیز برای فرزندانمان انجام نمی‌دهیم.

بچۀ طفل معصوم را به ضرب و ‌زور پس‌گردنی می‌فرستیم کلاس موسیقی و انتظار داریم بتهوون تحویل اجتماع دهیم، ضمن اینکه توهّم پدر و مادر خوب، دلسوز و فرهیخته هم داریم. اما بعد از چندسال می‌بینیم که شازده‌‌کوچولوی ما، فرق بین صدای پیانو و به‌هم‌کوبیدن درِ قابلمه را هم تشخیص نمی‎دهد و چه‌بسا سرکوفت بزنیم که بچه! چرا بی‌دقّتی و بازیگوشی می‌کنی و به درس و استادت بی‌توجهی؟ متاسفانه نمی‌دانیم (یا شاید هم نمی‌خواهیم قبول کنیم) که آن کودک، بی‌گناه است. چرا که استعداد درک‌صدا و موسیقی در افراد معدودی وجود دارد و قرار نیست که فرزند من یا شما حتماً جزء این افراد باشد.  

تقسیم‌بندی‌های احمقانه و معروفی مثل «فلانی حفظیاتش خوبه و بهمانی استعداد ریاضیش بالاست پس اولی باید بره رشته انسانی و دومی هم از بطن مادرش مهندس زاده شده» که بر اساس یک مقایسه سطحی بین نمرۀ ریاضی و نمرۀ تاریخ کلاس سوم دبستان انجام می‌شد، نسل‌های زیادی را در این مملکت بیچاره کرد. چرا که تشخیص این استعداد، نه کار معلم مدرسه است و نه در تخصّص پدربزرگ و دایی و خال‌قزی و عم‌قزی.

با یک نگاه سطحی و گذرا در کوچه و خیابان به افرادی که با بی‌حوصلگی سرکارشان می‌روند، به وضوح درد عدم استعدادیابی را در وجود جامعه و تک‌تک افراد حس می‌کنیم و چه بسا که خودمان هم درگیرش باشیم. 

و اما خبر خوب:

استعدادهای مادرزادی، مانند هدیه‌هایی هستند که خداوند متعال در وجود تمامی انسان‌ها قرار داده است، هرچند متفاوت. پس هرکدام از ما دارای حداقل یکی از این استعدادها هستیم که باید به هر طریقی استعداد مادرزادی مختص خودمان را کشف کرده و حتی اگر در رشته‌ای که درس می‌خوانیم، به این نتیجه برسیم که تا الان بیراهه رفته‌ایم، تا دیر نشده اقدامی انجام داده و مطمئن باشیم که هیچ‌وقت برای این کار دیر نیست.

در پایان اشاره‌ای می‌کنم به بهترین مثال در مورد استعدادیابی که توسط یک مدیر حرفه‎ای و کاربلد ایرانی انجام گردید، یعنی جناب مهندس فرهاد کاشانی که در مورد این استاد بزرگوار، چند مطلب در وبلاگ شخصی خود نوشته‌ام.

زمانی که رئیس بخش تعمیرگاه و خدمات پس از فروش در شرکت نوپای آریادیزل استعفا داد، به دستور مهندس فرهاد کاشانی، مسئول اداری سازمان به عنوان رئیس تعمیرگاه منصوب گردید! جوانی به نام یزدان مینویی با مدرک مهندسی نسّاجی که قطعاً هیچ ارتباطی به حوزۀ تعمیر کامیون ندارد.

این انتصاب در آن زمان باعث خندۀ خیلی‌ها گردید. تا حدی که در جاده مخصوص و بین دیگر شرکت‌ها از این انتصاب به عنوان جوک سال 86 یاد شد! شاید آنهایی که خندیدند، یادشان رفته بود که جناب فرهاد کاشانی، یک مدیر عادی نبود. بلکه سابقه سی‌ساله‌اش در سازمان‎های بزرگ کشورهای مختلف [از جمله سیلیکون‌ولی امریکا] درخشان‎تر از آن بود که خیلی‌ها درک نمایند. مخصوصاً در حوزۀ استعدادیابی پرسنل.

تا زمانی که آقای یزدان مینویی به عنوان رئیس تعمیرگاه و خدمات پس از فروش آریا دیزل ایفای نقش می‌کرد، این شرکت تازه‌کار هرگز به واگذاری رتبه نخست رضایتمندی مشتری در کل کشور به هیچ یک از رقبای خود نشد. ضمن اینکه آقای یزدان مینویی بعدها به امریکا مهاجرت کرد و بعد از استخدام در نمایندگی‌های معتبر آئودی و پورشه و همچنین رسیدن به مقام دستیار مدیریت سرویس شرکت ولوو، هم اکنون در شرکت تسلا مشغول به کار است. همان جوانی که بعد از گرفتن مدرک مهندسی نسّاجی، نهایت زندگی حرفه‌ای خود را در دنیای کارمندی و پشت میز می‎دید.  

خلاصۀ عرایضم:

دنیای امروز دنیای مهارت‌هاست نه دنیای تکه‌کاغذهای بی‌ارزش.

راستی! در دانشگاه هم خبر خاصی نیست!

و به عبارت ساده‌تر:

«گشتم نبود، نگرد نیست»

پس نوشت:

1) استخدام‌هایی که توسط اینجانب انجام گردیده، اکثراً در حوزه‌های مالی، اداری، بازرگانی، فروش و امثال آن بوده و مطالب عرض شده هم با محوریت این حوزه‌ها می‌باشد. قطعاً در مواردی مثل بخش‌های فنی مهندسی‌ موضوع کمی متفاوت خواهد بود.

2) امیدوارم تصوّر نفرمایید که خودم از این قاعده مستثنی بودم. خیر! بنده هم بعد از ورود اشتباه به چهار رشتۀ دانشگاهی، تازه فهمیدم که استعداد مادرزادی‌ام فقط در حوزۀ غازچرانی است! البته این استعداد در مدل استعدادیابی جانسون اوکانر هنوز کشف نشده.

43) یکی درگیری‌های مهم ذهنی هر شخصی که قصد استخدام در یک سازمان را دارد، میزان معروفیت و بزرگی یا کوچکی آن سازمان است که در بخش بعد به این موضوع خواهم پرداخت.

پایان بخش یک