نقطه کور: بخش سه

میان ماه من تا ماه گردون …

چندسال قبل و بعد از لمسِ نوازش‌آمیزِ صابون آتش‌سوزیِ یک کارخانۀ تولیدی بر تن خود، جرقۀ نوشتن این مطلب در ذهنم زده شد تا بر اساس مشاهدات چندساله‌ام به تعدادی از تفاوت‌های مهم بین دو حوزۀ اصلی سازمان‌های کشورمان اشاره کنم.

اجازه می‌خواهم مقدمتاً یک تقسیم‌بندی کلّی انجام ‌دهم. بدین‌‌صورت که در ذهن خود، سازمان‌های کشورمان را به دو گروه تقسیم نماییم. نیمی از آنها با تفکرات و رفتارهای مشترک را به ‌عنوان سازمان‌های گروه A و نیمۀ دیگر را به‌ عنوان سازمان‌های گروه B طبقه‌بندی کنیم.

بسیار خوب. حالا تصوّر فرمایید یک مورد آتش‌سوزی بزرگ در کارخانه اتفاق بیفتد. بر اساس اینکه آن واحد تولیدی، از سازمان‌های گروه A  یا گروه B باشد، به نظر شما شاهد چه تفاوت‌هایی در عکس‌العمل پرسنل و بالاخص مدیرانش خواهیم بود؟ تجربه‌ام می‌گوید پاسخ چنین است:

در سازمان گروه A :

مدیران گرانقدر از داخل خودرویی احتمالاً با پلاک غیرسفید مشغول گرفتن آمار و پیگیری این موضوع هستند که چرا ماموران محترم و فداکار آتش‌نشانی دیر کرده و هنوز نرسیده‌اند.

در سازمان گروه B :

مالک یا مالکین به همراه دیگر مدیران و پرسنل، قبل از رسیدن نیروهای امداد، با به خطر انداختن جان و سلامتی خود، آتش را خاموش کرده‌اند.

به‌ نظر شما دلیل اصلی تفاوت در عکس‌العمل این دو گروه چیست؟

مهم‌ترین و شاید هم تنها دلیل را می‎توان در این واقعیت انکارناپذیر جُست که در سازمان‌های گروه B  هرثانیه ادامۀ آتش‌سوزی، مانند ازبین‌‌رفتن دسته­‌های پولی است که از جیب صاحبان سرمایه به باد فنا می‌رود. پول­‌هایی که با هزار و یک رقم خون‌­دل و چه‌بسا اخذ وام­‌های کلان تبدیل به سرمایه شده‌اند و مسوولیت سنگینی هم برای بازپرداخت بر دوششان می‌باشد. لذا مالکین و مدیران این نوع سازمان‌ها، به خوبی می‌دانند که اگر آتش‌سوزی حتی یک ثانیه دیرتر مهار شود باید از جیب خود خسارت­‌ها را پرداخت نمایند. همانطور که اگر یکی از ماشین‌آلات خراب شود و خللی در تولید به وجود آید، بازهم باید حقوق پرسنل را تمام و کمال از جیب خود پرداخت کنند.

اما برخلاف مورد فوق، مدیران سازمان­های گروه A هیچ نگرانی‌­ای از بابت بدهکاری و اقساط بانک و هزار و یک درد مشابه ندارند. آنان هرگز مسوولیت پرداخت حقوق ده­‌ها خانواده را بر دوش خود احساس نمی‌­کنند تا مجبور شوند درصورت خرابی وضعیت بازار، برای پرداخت حقوق پرسنل، ملک شخصی‌ خود را به نصف قیمت بفروشند.

بنابراین برای این‌ها هیچ انگیزه‌ای برای رفتن به دل آتش وجود ندارد؛ همانطور که برای آن‌ها هیچ دلیلی برای یک ثانیه مکث وجود نخواهد داشت.

 

تفاوت دیگر:

در مدت کوتاه همکاری با سازمان‌های گروه A یک نکتۀ مشترک همواره برایم عجیب بود. اینکه در مواقع حساس و بحرانی معمولاً یک راه‌حل معجزه‌آسا وجود داشت که نقطۀ پایانی بود بر تمام مشکلات. مدیران محترم این سازمان‌ها هرکجا کم می‌آوردند، هرکجا پاسخی نداشتند، هرکجا که نیاز به فرار از فکرکردن داشتند، این راه‌حل، بهترین و راحت‌­ترین راه نجات مدیرانش بود. راه‌حلّی به نام: دستور به تنظیم گزارش! همراه با جملۀ آشنای: «تا فردا گزارش آماده باشه…»

کشوی میز مدیران این نوع سازمان‌ها (گروه A) غالباً مملو از کاغذهایی است به نام گزارش که حتی یک‌ بار هم خوانده نشده‌اند. البته اگر با نهایت خوش‌بینی، فرض را بر این بگذاریم که مدیران محترم آنجا، توان درک و تجزیه‌‌وتحلیل این گزارش‌ها را داشته و صرفاً به دلیل کمبود وقت، فرصت خواندن پیدا نکرده باشند!

علاوه بر آن، پدیدۀ جالب دیگری که در سیستم­ مدیریتی سازمان‌های گروه A به ‌وفور دیده می‌شود این است که بعد از جلسات و مخصوصاً در مواقعی که راه‌حلِ دردسترسی وجود ندارد با این عبارت معروف روبرو خواهیم شد: «حالا خودتون برید یه کاری بکنید تا ببینیم بعد چی میشه…!»

اما در سازمان‌های گروه B ما هرگز نمی‌توانستیم به دیگران بگوییم بروید یک کاری بکنید، بلکه ما باید خودمان کار می‌کردیم. ما گزارش نمی‌خواستیم که در کشوی میزمان بیندازیم، بلکه باید به صورت واقعی کاری انجام می‌دادیم و راه‌حل مفیدی به‌کار می‌بستیم.

ما هرگز نمی­توانستیم مثل مدیران گروه A در هر وضعیتی ساعت چهار بعدازظهر در منزل به استراحت مشغول باشیم. چرا که در تمام سه شیفت کاری باید حداقل یکی از مدیران کلیدی در محل کارخانه حضور می­‌داشت.

هرگز از یاد نخواهم برد که در یکی از سازمان‌های گروه B قانون کاربردی و مفیدی داشتیم. به این نحو که مدیران آنجا هیچ مشکلی را بدون ارائه راه‌حل نمی‌پذیرفتند. یعنی درصورت گزارش مشکل، شخصِ گزارش‌دهنده، باید حداقل یک راه‌حل هم ارائه می‌کرد. مهم نبود که آن راه‌حلِ ارائه‌‌شده پذیرفته می‌شد یا نمی­شد، اصلاً به درد می‌خورد یا نه. بلکه مهم این بود که در آن سازمان(گروهB) همۀ ما باید فکر می‌کردیم (حرکتی ناشایست و تعریف‌نشده در سازمان‌های گروه A!)

 

تفاوت بعدی:

تفاوت دیگری که در مقایسۀ بین این دو گروه سازمان به‌وضوح می‌بینیم میزان نگرش سیستمی در آنهاست. جملات زیر هرچند به ‌عنوان بارزترین نشانه‌های یک کارمند یا مدیر سازمان گروه A شناخته می‌شود اما در سازمان‌های گروه B به کاربردن همین جملات، گناهی است نابخشودنی:

  • این وظیفۀ من نیست…

  • هرکاری دوست داری بکن…

  • من فقط از فلانی دستور می‌گیرم…

  • به من ربطی نداره…

  • این موضوع به شما هیچ ارتباطی نداره…

  • طبق قانون من فقط باید این کار رو انجام بدم…

یک تفاوت مهم دیگر:

در سازمان‌های گروه B اثبات برادری و مفیدبودن، ارتباط مستقیمی با میزان ارزشآفرینی شخص برای آن مجموعه دارد که درصورت عدم‌کارآیی مطلوب، باید از مجموعه خداحافظی کرده و راه را برای یک نیروی آماده‌تر و حرفه‌ای‌تر هموار نماید.

اینجانب در زمان خدمتگزاری‌ام در این نوع سازمان‌ها حتی با برچسب مدیر ارشد، به‌خوبی می‌دانستم که با چندسال سابقه، بازهم درصورت کوچکترین ناکارآمدی، باید خداحافظیِ اجباری احتمالاً همراه با ردّ کف کفش مدیر ارشدم بر پشت شلوار داشته باشم! حتی اگر شب قبل، در منازل یکدیگر و در معیت خانواده، مهمان‌بازی یا میزبان‌بازی کرده باشیم. همچنین تمام استعفاهای اینجانب از سازمان‌های مختلف گروه B در زمانی بود که احساس کردم نیروهای بهتر، جوان‌تر، خوش‌فکرتر و کارآمدتری نسبت به من وجود دارند. هرچند تشخیص مدیرانم غیر از این بود. اما تشخیص‌شان در این مورد خاص هرگز برایم اهمیتی نداشته است! چرا که به جد اعتقاد دارم مشخصۀ یک خدمتگزار در سازمان‌های گروه B این است که خود باید توان تشخیص زمان مطلوب خداحافظی را داشته باشد.

اما در سازمان‌های گروه A شاید به این دلیل که مدیرانش، ذاتاً و از بطن مادر، مدیر زاده می‌شوند(!) نه تنها بحث خداحافظی در زمان مطلوب خنده‌دار است بلکه حتی درصورت انحلال سازمان مربوطه، احتمالاً واحد جدیدی تاسیس می‌شود تا خدای‌ ناکرده استعدادهای این مدیرمادرزادی از بین نرود. بنابراین مجهز بودن به عینک نگرش سیستمی همانقدر که جزء بایدها و الزامات یک سازمان گروه B است اما در سازمان‌های گروه A هیچ محلی از اعراب ندارد.

تفاوت مدل ذهنی مدیران این دو گروه سازمان آنقدر زیاد است که اگر شخصی بگوید سال‌ها در پست‌های مدیریتی خدمت کرده، نیازی نیست از وی چیز زیادی بپرسم تا بدانم که سابقۀ مدیریتی‌اش در سازمان‌های A بوده یا B . چرا که با اولین جملاتِ خروجی از دهان مبارکش، به­خوبی قابل تشخیص است.

درنهایت اگر بخواهیم یک جمع‌بندی کلّی از این موضوع داشته باشیم شاید بهتر باشد که این تفاوت را صرفاً در یک واژه خلاصه نماییم:

ثبات!

 

در یک سازمان گروه B (البته از نوع موفق آن) وجود ثبات مضحک است و باید هم باشد. اما در حوزۀ سازمان‌های گروه A این ثبات آن‌قدر محکم است که برای کارمندانش تفاوتی ندارد که ارزشمند باشند یا خیر، کار مفیدی انجام بدهند یا ندهند. مدیرانش در ذهن خود کمترین نگرانی و استرسی بابت ناکارآمدی ندارند و حتی اگر خروجیِ شاهکارهایشان باعث به‌خاک‌سپاری برندهای قدیمی و ملّی ما با چند دهه سابقه شود بازهم تفاوتی در اصل موضوع نداشته و احتمالاً (بر اساس همین ثبات ویران‌کننده) مدتی بعد به پست بالاتری منتقل خواهند شد.

شخصاً اعتقاد دارم اگر مرحوم نیوتون درجامعۀ امروز ما زندگی می‌کرد به احتمال زیاد یک قانون دیگر هم به قوانین معروفش می‌افزود:

در یک سیستم دارای ثبات، مدیران از بین نمی‌روند. بلکه از حالتی به حالت دیگر تبدیل می‌شوند

(قانون جابجایی پست!)

 

درخاتمه اشاره‌ می‌کنم به جمله‌ای قلقلک‌دهنده از مرحوم پروفسور “پیتر دراکر” و شما عزیزان را تا فصل بعد به خدای بزرگ می‌سپارم:

Stability Kills Awareness

(ثبات آگاهی را می‌کُشد)

 

پس نوشت:

جهت سهولت در مطالعۀ متن می‌توانید از مترادف‌های زیر استفاده فرمایید:

گروه B : سازمان‌های خصوصی

گروه A : سازمان‌های غیرخصوصی!

(پیشنهاد می‌کنم با درنظرگرفتن این مترادف‌ها مجدداً متن را مطالعه فرمایید)

 

پایان بخش سه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.